La parentalité en entreprise

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http://www.solidarite.gouv.fr/espaces,770/femmes-egalite,772/dossiers,773/egalite-professionnelle,1720/des-fiches-synthetiques,2036/la-parentalite-en-entreprise,13419.html

Situation en droit

Il n’existe plus en droit d’inégalités entre les femmes et les hommes susceptibles d’entraver le partage des responsabilités professionnelles et familiales ni dans la loi ni dans les conventions collectives.
La loi n°89-488 du 10 juillet 1989 a contraint les branches professionnelles et les entreprises à supprimer de leurs accords collectifs les clauses discriminatoires quant aux droits des femmes et des hommes : il s’agissait essentiellement de supprimer les clauses réservant aux femmes la prise de certains congés liés à la parentalité tels que les autorisations d’absence pour enfant malade.

En outre, les textes incitent les entreprises à promouvoir l’égalité professionnelle par l’amélioration des conditions dans lesquelles s’articulent la vie professionnelle et la vie familiale.

L’articulation des temps de vie est un thème obligatoire du RSC et depuis la loi portant réforme des retraites du 9 novembre 2010 y compris pour les entreprises de moins de 300 salariés.

Dans les entreprises de 300 salariés et plus les indicateurs obligatoires relatifs à l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale sont :

  • l’existence d’un complément de rémunération versé par l’employeur pour le congé de paternité, de maternité ou d’adoption,
  • le nombre de jours de congés de paternité réellement pris par les salariés concernés,
  • l’existence de formules d’organisation du travail facilitant l’articulation de la vie familiale et de la vie professionnelle,
  • le temps partiel choisi,
  • la participation de l’entreprise aux modes d’accueil de la petite enfance :
  • évolution des dépenses éligibles au crédit d’impôt famille.

Les conditions de travail et d’emploi et l’articulation des temps de vie sont des thèmes obligatoires de la négociation collective

 

Les textes mentionnent expressément qu’à l’occasion de la négociation collective sur l’égalité professionnelle les entreprises doivent négocier tous les ans sur la question de l’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales (L2242-5).

Enfin, au niveau européen, divers textes adoptés ou en cours témoignent d’une aspiration à un plus grand partage des responsabilités familiales : la directive relative au congé parental qui impose de réserver une partie du congé au parent qui ne l’a pas pris à titre principal, le projet de directive relatif au congé maternité.

Les données résultant des études

Selon une enquête Eurostat, trois salariés sur quatre travaillent en horaires fixes en France, ce qui correspond à la moyenne européenne.

  • Les travaux d’Ariane Ollier-Malaterre (professeure à la Rouen Business School) sur la relation individu – organisation et l’articulation entre les sphères de vie, expliquent que contrairement au modèle anglo-américain de gestion du hors-travail par les employeurs (pratiques formalisées impulsées par la direction et inscrites dans une logique économique explicite), le modèle français est pour beaucoup un modèle en creux dans lequel la gestion du hors-travail est informelle, diffuse et implicite, car les employeurs ne se sentent pas légitimes sur ce terrain. Jusqu’à aujourd’hui la thématique de l’équilibre de vie n’a été abordée frontalement que de façon encore embryonnaire.
  • Selon l’enquête Familles et employeurs menée en 2004/2005 par l’INED et l’INSEE, les trois quarts des employeurs estiment devoir aider leurs salariés à concilier vie familiale et professionnelle, 16 % seulement considèrent que ce n’est pas du tout leur rôle. Leur volonté d’aider leurs salariés a pour but de limiter l’absentéisme (70 %), favoriser le bien-être des salariés (68 %) et améliorer la productivité et les performances (62 %).
  • Mais au-delà des discours et de l’affichage, les entreprises ne sont pas si nombreuses à s’investir réellement. Interrogés sur leur investissement concret, seulement un tiers des employeurs déclarent que dans leur établissement des mesures pourraient être mises en œuvre, et ce sont ceux qui s’impliquent déjà le plus qui manifestent l’intention de le faire davantage.
  • D’après les salariés, il est plus difficile pour les hommes de pouvoir travailler à temps partiel. 27% des femmes obtiendraient le temps partiel sur simple demande, ce ne serait le cas que pour 14% des hommes.
  • Dans une étude de la CEGOS rendue publique le 27 octobre 2010, il apparait que pour 900 femmes interrogées en France, parmi les principaux freins à leur carrière qu’elles identifient arrivent en tête la maternité (37%) suivie par le temps qu’elles consacrent à leurs enfants (33%) et le retour de maternité (28%).
  • L’étude réalisée par l’ORSE sur la place des hommes dans les accords d’entreprise sur l’égalité professionnelle en date du 4 mars 2011 qui a mesuré le nombre d’accords évoquant les hommes et ou les pères et à faire une analyse des termes et des actions envisagés dans ces accords sous l’angle des hommes sur la base de 165 accords collectifs répertoriés au 1er février 2011.
    Le thème de l’équilibre vie familiale et professionnelle est présent dans la quasi-totalité des accords relatifs à l’égalité entre les femmes et les hommes.
    La plupart du temps les mesures préconisées portent sur les femmes (amélioration des conditions de travail, et de retour au congé maternité, neutralisation du congé maternité en matière de rémunération…), ou de façon implicite sur un public largement féminisé (avantages ou compensations à des salariés à temps partiel, en congé parental…). Certes l’entreprise ne vise pas directement un public féminin mais indirectement, compte tenu de l’usage de ces modalités, il s’agit bien de femmes puisqu’elles sont majoritaires à prendre des emplois à temps partiel et des congés parentaux.

Toutefois émergent des accords innovants impliquant davantage les hommes.
En effet certaines entreprises reconnaissent que les dispositifs de conciliation ne sont aujourd’hui que très peu utilisés par les hommes et prennent conscience de l’importance d’impliquer les pères pour parvenir à l’égalité professionnelle et de développer des droits spécifiques aux pères en matière de parentalité.

 

Ce faisant c’est une nouvelle conception du rôle de l’entreprise qui apparaît, même de manière embryonnaire.

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