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Le management est mort, vive les managers !

 

Management Non-Dualiste

Management Non-Dualiste

Depuis que le management existe, ou plutôt depuis que le mot ‘management’ existe, et que cette matière est devenue une source de revenus pour les cadres d’entreprises et les cabinets qui l’enseignent, on a créé des dizaines de théories et d’outils pour améliorer les relations dans les entreprises. Mais, tous ces outils, aussi perfectionnés soient-ils, sont en fait volatiles car, une mode chassant l’autre, on innove sans cesse.
En 2017, ce qui est sûr est que tous les cabinets s’accordent pour dire que le management à la dure de nos grands parents est mort, et qu’après l’autorité incontestée du chef, on est passé au dialogue avec les collaborateurs, voire même pour certains illuminés, à l’ère des entreprises libérées. Libérées de quoi, on se le demande !

Pour notre part, nous portons sur tous ces outils,  au demeurant parfois intéressants et fructueux, au moins pour les cabinets qui les proposent,  (et parfois aussi pour les entreprises, soyons honnêtes), un regard dubitatif pour ne pas dire fortement critique.

Car ils ont tous en commun deux gros défauts :

  1. Ils encombrent quelque temps les esprits des managers qui cherchent à suivre à la lettre les recommandations, leur faisant oublier l’importance de rester toujours et d’abord en relation avec collaborateurs, collègues et hiérarchie, à leur écoute,
  2. Ils font l’impasse sur un outil bien meilleur, un outil puissant, inépuisable, souple, malléable, adaptable à toute situation, pouvant résoudre le manque de confiance, les malentendus, les conflits, et cela les mains dans les poches : leur esprit.
    Nous possédons tous cet outil merveilleux, mais pas toujours le mode d’emploi.

Et c’est là que va intervenir le Management Non-Dualiste (alias MND). Il va apprendre à tous les managers à manager d’abord et avant tout, leur propre esprit, avant de manager les autres, mais pour mieux manager ensuite les autres.

 Le MND intervient en amont de toutes les autres méthodes de management, car tout manager est d’abord et avant tout un homme qui pense, qui parle et qui agit. Le MND ne s’intéresse pas au management ; elle s’intéresse aux managers.

Au fil des années, de nos recherches et expériences, nous avons découvert les 8 principes + 1 qui définissent et gèrent les comportements des bons managers.

C’est cela que  nous enseignons et que nous proposons à toutes les entreprises, associations… En fait, pour simplifier et terminer : le MND c’est l’apprentissage de la maîtrise de nos relations avec les autres.

Le management à la française serait-il dépassé?

http://www.hbrfrance.fr/chroniques-experts/2015/06/7373-le-management-la-francaise-serait-il-depasse/

Le modèle économique et social français perd jour après jour son efficacité tant au plan macro que microéconomique. La précarisation des emplois et le chômage de masse en témoignent. Et dans nos organisations, notamment les grandes – de plus de 1000 salariés -, l’étude réalisée par Capgemini Consulting avec TNS Sofres («Le management français à l’épreuve de la bascule numérique», premier trimestre 2014) montre un désengagement massif des cadres. Désengagement que l’on n’observe pourtant dans aucun des six autres pays de l’étude. Peut-on s’y résigner? Certainement pas.

Car il n’est pas là seulement question du «moral» des salariés français. Mais aussi de la compétitivité de nos organisations et de leur capacité à s’adapter. Des pistes concrètes existent, qui requièrent certes des changements d’attitude et de pratiques mais qui restent néanmoins à portée de main. Une chose est sûre, certaines de nos méthodes de management sont à revoir. Sans attendre.

Un modèle historique à bout de souffle au mauvais moment

Le modèle économique et social français construit dans l’après-guerre a soutenu les succès des Trente Glorieuses. Puis, choc après choc (choc pétrolier, mondialisation, révolution numérique…), il a perdu de sa superbe. Il montre aujourd’hui des signes élevés d’inefficacité collective au moment même où nous devons affronter un monde en mutation majeure.

Avec l’ère numérique, nous sommes entrés dans une phase de transition accélérée où les équilibres traditionnels se trouvent fragilisés. Des modèles de développement agiles et agressifs de la «nouvelle économie» mettent en souffrance la plupart des organisations historiques. Elles vont avoir besoin de ressort et de tonus social pour affronter cette nouvelle donne. Or, dans les organisations françaises, près de la moitié des salariés sont «désenchantés», en retrait vis-à-vis de leur entreprise et 50% considèrent avoir un «retour sur investissement» perdant.

Côté management, le constat n’est pas plus brillant. Pour 25% des managers des grandes organisations françaises, le changement ne va pas dans «la bonne direction». Et plus de 40% ont des doutes. Il ne reste donc qu’un tiers des cadres pour supporter le changement : moitié moins qu’en Allemagne (55%), qu’en Espagne (63%) ou qu’aux Etats-Unis (71%). La ligne managériale française est massivement fragilisée à un moment où nos organisations sont confrontées à des défis majeurs, voire vitaux. Imaginer qu’elles peuvent les surmonter avec des managers aussi peu engagés est une pure illusion. Il est donc indispensable de comprendre les causes de cette situation.

Manager : un vrai métier pas une gratification d’Isabelle SALADIN

http://www.planet.fr/emploi-retraite-manager-un-vrai-metier-pas-une-gratification.898411.1401.html?xtor=ES-1-886096[Planet-a-la-Une]-20150723

Voilà bien un mot anglais qui, au cours de ces dernières décennies, a été galvaudé. Sur les cartes de visite, on retrouve le titre de « manager » pour tous types de fonction et de responsabilité.

Dans une période où les coupes budgétaires sont de rigueur et les réorganisations régulières, l’utilisation du titre « manager » a été un moyen très largement utilisé par les entreprises de récompenser, remercier ou retenir un salarié compétant. Mais un excellent commercial ne fait pas forcément un très bon manager commercial.

Et à l’heure où l’entreprise  se doit d’être de plus en plus compétitive, agile, flexible, où l’information n’est plus gage de pouvoir, et où l’humain redevient central… Beaucoup d’organisations se retrouvent, en plus des challenges de compétitivité, à devoir gérer des problématiques ou des conflits humains et d’organisation dû essentiellement à des milles feuilles de « managers » qui en réalité n’en sont pas.

Retour aux fondamentaux (…..) 

A quoi servira une entreprise dans 10 ans ?

http://management-post-moderne.fr/a-quoi-servira-une-entreprise-dans-10-ans/

Réussir dans la vie ou réussir sa vie… pour lire cliquez sur le lien ci-dessus.

Management & réseaux sociaux: nouvelles méthodes

http://www.ladn.eu/actualites/culture-code,management-reseaux-sociaux-nouvelles-methodes,70,24228.html

Management & réseaux sociaux: nouvelles méthodes

Quel rapport entre les nouvelles méthodes de management : agiles, d’intrapreunariat, d’holocratie, etc. et les réseaux sociaux ? Décryptage d’Anthony Bleton, PDG de Novius.

Certains gourous du management considèrent qu’il n’y a que deux types de leaders qui conduisent au succès : le dictateur qui ordonne tout et le capitaine qui joue avec son équipe. Avec la génération Y, 
le premier a du souci à se faire ! Car si on y réfléchit un peu, c’est une génération qui, en digne héritière des seventies, n’a jamais connu l’armée, a pris ses distances avec le catéchisme, fuit toutes les idéologies et qui a, du coup, une vision de la hiérarchie qui tranche quelque peu avec les générations précédentes.

Dans cette logique, on ne s’étonnera donc pas de voir apparaître de nouveaux modes de fonctionnement des organisations. Parmi eux, certains me paraissent tout à fait représentatifs de cette transition. Les méthodes agiles ou les méthodes lean, en premier lieu, qui sont très souples et peu hiérarchisées. Leur efficacité leur a permis d’inonder le monde de l’informatique, des start-up et de l’Internet.

L’intrapreneuriat, également, qui permet de faire émerger au sein d’une grande société une petite entité innovante qui restera ou pas dans le giron de l’entreprise. L’holacratie, dans la lignée des méthodes agiles, est un système de gouvernance qui permet à une organisation de déplacer les mécanismes de prise de décision au niveau même des équipes, celles-ci pouvant s’auto-organiser.

La Sociocratie, méthode venue des Pays Bas, vise à établir la décision par consensus plus que par imposition de la hiérarchie. La démocratie liquide, ou démocratie délégative, très appréciée par le parti pirate, permet de déléguer son pouvoir de vote à la carte en fonction des sujets. Plus vous vous sentez compétent, plus vous votez. Moins vous l’êtes, plus vous déléguez. Read the rest of this entry »

La co-création

http://management-post-moderne.fr/la-co-creation/

Le management post-moderne

Le management post-moderne

 La co-création

Dans un monde en réseau constitué d’espaces ouverts avec une myriade de communautés, le manager sera apte à gérer la complexité de cet   entrelacement. Le tout interconnecté devient un kaléidoscope de tranches de vie ou la porosité des temps influe les actions et donc la stratégie à définir dans les organisations. L’efficacité de cette stratégie tiendra dans la capacité des managers à agréger cette diversité pour faire vivre la cohabitation des sens et des réalités.

mainL’innovation ouverte est une compétence du manager de demain qui passe par la co création. En effet phosphorer en secret avec la prétention de surprendre clients, fournisseurs et collaborateurs n’est plus forcément une stratégie gagnante. Adopter une logique de co création a des avantages dans un contexte ou la verticalité s’efface au profit de modèles plus participatifs et inclusifs.

Impliquer ses parties prenantes dans son process d’innovation permet de répondre au plus près des besoins des futurs utilisateurs du produit ou du service et un enracinement dans son périmètre d’actions et/ou au sein des communautés cibles.

Expérience de la co-création

Devenez vous aussi agitateurs d’idées!

La co-création de la 1ère plateforme des compétences se poursuit…avec d’autres agitateurs et dans d’autres lieux pour prototyper le projet et répondre aux plus près des besoins des futurs adhérents. Les prochains hackings annoncés :

– le 10 décembre 2014 chez Ronalpia, incubateur d’entreprises sociales à Lyon. Hacking saveur pain d’épices, suivi d’un goûter de Noël.

– le 14 janvier 2015 au Hang’Art des Créateurs à Tignieu avec les artisans et sympathisants de la communauté de ce lieu collaboratif et solidaire. Hacking saveur frangipane suivi d’une dégustation artisanale de galettes des rois.

Renseignements et inscriptions: gros.corine@gmail.com

La stupidité comme mode de management

http://www.latribune.fr/blogs/mieux-dans-mon-job/20130212trib000748341/-la-stupidite-comme-mode-de-management-.html?goback=.gde_1416777_member_214762935

La culture de la stupidité serait à l’origine de la crise financière de la City. Une étude anglo-saxonne note que l’intelligence des salariés est systématiquement découragée en temps de crise.
Copyright Reuters

Copyright Reuters

Voilà une étude qui devrait pousser les managers à s’interroger. Un rapport rédigé par les professeurs Andre Spicer (de la Cass Business School, qui fait partie de l’université City University de Londres) et Mats Alvesson (de l’université de Lund, en Suède), suggèrent que la culture au sein des entreprises de services financiers décourage les employés d’utiliser l’ensemble de leurs capacités intellectuelles….. Cela signifie que des questions importantes ne sont pas posées et que les oublis qui en résultent peuvent aboutir à des scandales comme la manipulation du LIBOR. Read the rest of this entry »

Du management à Polemios … Jean-Michel ROLLAND

 Depuis plus de 25 ans, j’interviens en tant que consultant-formateur dans les entreprises et enseignant-chercheur dans les écoles de commerce et d’ingénieurs sur les thèmes centrés sur le management de proximité et à distance pour les Hommes, les Équipes et les Projets.
Un point commun dans toutes mes interventions :
Comment réussir à convaincre son interlocuteur ?
Si l’autorité hiérarchique facilite la communication de celui qui a le pouvoir au moment de l’échange d’informations, souvent, rien n’est réglé en termes de sens et de motivation lors du passage à l’action pour celui qui a subi la logique du système. Communiquer une décision demande naturellement des explications, motiver quelqu’un implique de mieux comprendre le point de vue de l’autre pour lui transférer l’énergie pour agir dans le sens commun, conduire un changement impose au manager soucieux des autres, de convaincre positivement les personnes concernées et impliquées des avantages à trouver dans le futur … Je pourrai continuer longtemps à décrire des actions de manager, qui induisent une communication pour faire changer d’avis avec une attitude positive dans une stratégie gagnant-gagnant.
Non, ce n’est pas utopique 🙂 Que je sois amené à former et/ou coacher des managers, des négociateurs ou tout acteur communicant, le moment où chacun essaie de convaincre l’autre est crucial et le résultat attendu ne doit pas être lié, de mon point de vue, à la non écoute de l’autre, à de la manipulation négative et/ou à un abus de pouvoir.
Que nous apporte Polemios ?
Formateur et utilisateur de méthodes et outils tels que la Programmation Neuro Linguistique et l’Analyse Transactionnelle, il me manquait un outil, simple et efficace pour aider mes clients à mieux comprendre comment se déroule une communication pour convaincre, pour connaître les pièges à éviter lors de la confrontation, pour appréhender les logiques du discours à adopter, pour apprécier les différents modèles de questionnement et leurs conséquences et pour savoir conclure positivement.
Enfin, quoi de mieux que le jeu pour découvrir les arcanes de la communication dans le contexte de vouloir convaincre l’autre et l’amener à changer d’avis ? Un sujet à débattre, des cartes questions et postures et à vous de jouer ! Je reste à votre disposition pour échanger avec vous et mettre en relation votre problématique et vos solutions adaptées. A bientôt.

Jean-Michel ROLLAND
http://jm-rolland.fr/

« Le management de la relation » de Pierre RAYNAUD

Ce livre n’est pas une nouvelle théorie du management mais une méta-théorie. Il explique en quoi toutes les techniques existantes ont toutes un défaut commun : oublier que le management est affaire d’homme, et de ce qui se passe dans leurs cerveaux et qu’apprendre à manager son esprit suffirait à créer un management efficace en toutes occasions.
C’est que ce l’auteur appelle le management non-dualiste.

Comment passer au management par émergence ?

http://lecercle.lesechos.fr/entreprises-marches/management/autres/221144415/comment-passer-management-emergence

LE CERCLE. Le management par émergence pour faire de l’incertitude une force. (Cet article fait suite à mes deux articles précédents sur le management par émergence : « Le plus souvent, ce ne sont pas les dirigeants qui décident » et « Les 6 leviers du management par émergence »)

Écrit par

1) Les trois erreurs à éviter

– Ne pas confondre changement et transformation

Contrairement à l’idée reçue, je suis convaincu que moins on change, mieux on se porte : la performance est dans la constance et la permanence, qui, seules, peuvent permettre de construire un avantage concurrentiel durable et réel. En effet l’excès de réactivité conduit au zapping et à la destruction de valeur. La transformation est, elle, une adaptation lente et continue. Elle est respectueuse du temps et de l’histoire, ne crée pas de ruptures. Elle forme et déforme, comme le flux d’un fleuve.

– Ne pas avoir un plan d’ensemble rigide et défini Read the rest of this entry »